Französisches Arbeitsrecht

In Frankreich fasst das Arbeitsgesetz (Code du Travail) die meisten Gesetze und gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsrecht zusammen; daneben regeln noch Tarifverträge und kollektive betriebliche Vereinbarungen die Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Betriebes. Gibt es bei der Regelung eines Punktes Kollisionen zwischen kollektiver Vereinbarung und Arbeitsvertrag, gilt diejenige Regelung, die für den Arbeitnehmer am vorteilhaftesten ist.

Unbefristete Arbeitsverträge

Unbefristete Arbeitsverträge (Contrat à durée indétermininée – CDI) für eine Vollzeittätigkeit unterliegen keiner besonderen Formvorschrift, es sei denn, dass dies in einer kollektiven Regelung so vereinbart wurde. Dabei kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden – in diesem Fall ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, den Arbeitnehmer vor der Einstellung schriftlich in einer Déclaration préalable à l’embauche – DPAE über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses informieren. Dieses Dokument ist für die französische Einzugsstelle für Sozialversicherungsbeiträge und Familienleistungen (URSSAF) bestimmt. Sollte es zu einem Streit kommen, kann damit in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht (Conseil de prudhommes) nachgewiesen werden, dass ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde.

Bei den folgenden Verträgen ist dagegen die Schriftform zwingend vorgeschrieben:

• Befristete Verträge (Contrats à durée déterminée – CDD)
• Teilzeitverträge (Contrats de travail à temps partiel – CDD und CDI)
• Zeitarbeitsverträge (Contrats de travail temporaire)
• Abrufverträge, unständige Beschäftigungsverhältnisse (Contrats de travail intermittent)
• Ausbildungsverträge (Contrats d’apprentissage)
• Professionalisierungsverträge (Contrats de professionalisation)
• Eingliederungsverträge (Contrats unique d’insertion)

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge (Contrat à durée determinée – CDD) können in Frankreich nur für die Ausführung einer bestimmten und zeitlich begrenzten Aufgabe geschlossen werden, wie beispielsweise

• bei einem vorübergehenden höheren Arbeitsanfall im Betrieb
• zur Vertretung eines vorübergehend fehlenden Mitarbeiters
• Saisonarbeitsverträge und „Contrats d’usage“ (befristete Verträge, die ohne Einschränkung mehrmals verlängert werden können)
• im Bereich der Bildung und Berufsausbildung

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden und bestimmte vorgeschriebene Vertragsbestandteile, wie den Grund für die Befristung, enthalten (Art. L1242-12 Code du Travail). Sind die vorgeschriebenen Vertragsbestandteile nicht vorhanden, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Ein befristete Vertrag kann einmal verlängert werden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses eine Verlängerung vereinbaren oder die Aufgabe, für welche der Arbeitnehmer eingestellt wurde, bis zum Ende der vorgesehenen Vertragslaufzeit nicht abgeschlossen wurde, vorausgesetzt dass die maximal zulässige Höchstdauer der Befristung durch die Vertragsverlängerung nicht überschritten wird.
Vor Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer kann ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann ohne beiderseitige Zustimmung der Parteien beendet werden, wenn eine der Parteien einen schwerwiegenden Fehler begangen hat oder in einem Fall höherer Gewalt.

Anspruch auf Abfindung

Bei befristeten Arbeitsverträgen, die nicht verlängert werden bzw. die nicht in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt worden sind, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung (indemnité de fin de contrat oder auch indemnité de précarité) in Höhe von 10 % seines Bruttolohns. Die Entschädigung wird gleichzeitig mit dem letzten Lohn ausgezahlt.